Directiva privind transparența salarială

Directiva (UE) 2023/970 trebuia transpusă de statele membre până la 7 iunie 2026. România nu are încă o lege adoptată. Asta nu înseamnă că o fabrică poate aștepta: primele rapoarte privind diferența salarială dintre femei și bărbați se referă la anul calendaristic anterior, iar pentru angajatorii mari prima raportare din directivă e până la 7 iunie 2027. Datele pentru acel raport se adună acum, din salarizarea de anul acesta.

Ce cere directiva

Directiva se aplică tuturor angajatorilor, publici și privați. Unele obligații depind de mărimea firmei, dar regulile de bază privind recrutarea și dreptul la informare nu au prag.

La recrutare, candidatul are dreptul să afle salariul inițial sau intervalul salarial pentru post, stabilit pe criterii obiective și neutre din punctul de vedere al genului, înainte de interviu (de exemplu în anunț). Angajatorul nu are voie să întrebe candidatul cât câștigă sau cât a câștigat la angajatorii anteriori. Anunțurile și denumirile posturilor trebuie să fie neutre din punctul de vedere al genului.

Angajații trebuie să aibă acces ușor la criteriile după care se stabilesc salariul, nivelurile salariale și avansarea. Pentru partea de avansare, statele pot scuti angajatorii cu mai puțin de 50 de lucrători.

Orice angajat poate cere în scris nivelul lui de salarizare și nivelurile medii, defalcate pe sexe, pentru categoria de lucrători care fac aceeași muncă sau o muncă de valoare egală. Angajatorul răspunde în cel mult două luni și trebuie să informeze anual toți angajații despre acest drept. Directiva cere ca statele să interzică clauzele din contract care îl opresc pe angajat să-și dezvăluie salariul.

Prin „remunerare”, directiva înțelege salariul de bază plus orice alte componente complementare sau variabile, în bani sau în natură. Sporurile de tură, bonusurile de performanță, primele și beneficiile intră în calcul.

Raportarea și evaluarea comună

Raportarea indicatorilor de diferență salarială (diferența medie și mediană, inclusiv pe componente variabile, proporția femeilor și bărbaților în fiecare cuartilă și diferența pe categorii de lucrători) are acest calendar:

• 250 de lucrători sau mai mulți: până la 7 iunie 2027, apoi anual;
• între 150 și 249 de lucrători: până la 7 iunie 2027, apoi o dată la trei ani;
• între 100 și 149 de lucrători: până la 7 iunie 2031, apoi o dată la trei ani.

Fiecare raport se referă la anul calendaristic anterior. Sub 100 de lucrători raportarea e voluntară, dar statul poate impune obligații prin legea națională.

Dacă raportul arată o diferență de cel puțin 5% între nivelul mediu de salarizare al femeilor și al bărbaților într-o categorie de lucrători, pe care angajatorul nu o justifică prin criterii obiective și neutre și nu o corectează în șase luni de la raportare, urmează o evaluare comună a remunerării, făcută împreună cu reprezentanții angajaților.

În litigii, sarcina probei se mută pe angajator. Dacă un angajat aduce fapte din care se poate presupune o discriminare salarială, angajatorul trebuie să dovedească că nu a existat. Un angajator care nu și-a respectat obligațiile de transparență pornește dezavantajat, cu excepția încălcărilor vădit neintenționate și minore.

Unde e România

Pe site-ul Senatului, propunerea legislativă L445/2026 privind transparența salarială, inițiată de un grup de senatori și deputați, a fost înregistrată pe 17 iunie 2026, cu procedură de urgență. Consiliul Legislativ a dat aviz negativ. Comisiile pentru muncă și juridică au depus rapoarte favorabile cu amendamente, dar pe 14 octombrie 2026 plenul Senatului a respins propunerea (27 de voturi pentru, 1 contra, 62 de abțineri). Senatul a fost prima cameră sesizată, iar propunerea a fost trimisă Camerei Deputaților.

Ce rămâne neclar: când va vota Camera Deputaților, în ce formă, de la ce dată se vor aplica obligațiile, cine va primi rapoartele, cum se vor număra lucrătorii pentru praguri, ce sancțiuni vor exista și dacă România va folosi scutirile permise de directivă. Până la publicarea legii în Monitorul Oficial nu există obligații noi în legislația română, pentru că o directivă nu obligă direct angajatorii privați. Termenele din directivă rămân totuși reperul după care va fi scrisă legea.

Ce poate face HR-ul acum

Partea care durează cel mai mult e structura care face raportul posibil. Un raport e simplu de calculat, dar greu de explicat dacă salariile au crescut ani la rând prin negocieri individuale.

1. Fă o arhitectură a posturilor. Grupează posturile din fabrică în familii (operatori, tehnicieni de mentenanță, controlori de calitate, ingineri, personal administrativ) și pe niveluri în fiecare familie. Directiva cere ca valoarea muncii să fie evaluată pe criterii care includ competențele, efortul, responsabilitatea și condițiile de lucru. Un operator la o presă grea și o operatoare la asamblare manuală fină pot ajunge la valoare egală sau nu, dar trebuie să poți arăta de ce.

2. Stabilește intervale salariale pe fiecare nivel. Fără ele nu poți publica un interval în anunț și nu poți explica de ce doi oameni pe același nivel au salarii diferite.

3. Scrie criteriile pentru componentele variabile. Sporul de noapte, sporul de condiții grele, prima de productivitate, bonusul de prezență: pentru fiecare, cine îl primește, după ce regulă și cine decide. Verifică dacă regulile lovesc indirect un grup. De exemplu, un bonus de prezență care se pierde la orice absență lovește în primul rând angajații care lipsesc pentru copii bolnavi; dacă în fabrica ta aceștia sunt mai ales femei, ai o problemă de discriminare indirectă.

4. Verifică datele pe sexe acum. Ia salarizarea pe 2026, calculează diferența medie și mediană pe fiecare categorie de lucrători, separat pe salariu de bază și pe componente variabile. Dacă găsești diferențe de peste 5% într-o categorie, ai timp să le explici sau să le corectezi înainte să devină obligatorii.

5. Schimbă recrutarea. Scoate din formulare și din interviuri întrebarea despre salariul actual și pregătește anunțuri cu interval salarial. Elimină din contractele noi orice clauză de confidențialitate a salariului.

6. Pregătește răspunsul la cereri individuale. Stabilește cine răspunde, din ce sistem se extrag datele și cum definești categoria de comparație, ca prima cerere să nu blocheze departamentul o lună.

Implică sindicatul sau reprezentanții angajaților devreme. Directiva le dă acces la metodologie și rol direct în evaluarea comună, iar criteriile de evaluare a posturilor trebuie convenite cu ei acolo unde există.

Urmărește fișa L445/2026 și eventuala înregistrare la Camera Deputaților, și verifică textul final înainte să fixezi procedurile interne.

Dacă vrei să compari cum se pregătesc alte fabrici, discuția continuă în grupul de WhatsApp „Resurse Umane & Oameni”.